大学教师评价「大学教师评价忘记评了会怎么样
重塑学术评价体系：理解中国大学教师评价的深层逻辑
源自微信公众号“中国高教研究”的独家洞察，由中国人民大学教授、评价研究中心执行主任周光礼撰写。
学术系统是一个由院校与学科构成的复杂矩阵，其中的大学教师既是院校的一部分，又隶属于某一学科。有形学院与无形学院的双重身份，决定了大学教师评价体系的双重维度。
在中国，学术评价体系经历了漫长的演变过程。自20世纪初教育测量方法传入中国，科学主义范式便开始影响大学教师评价体系。改革开放后，“五唯”（唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子）评价体系盛行，这既是科层管理的需要，也是科学主义评估范式的体现。随着教育的现代化和高质量发展需求，“五唯”体系的局限性和问题逐渐凸显。
当前，大学教师评价改革已迫在眉睫。人们对改革的认识多停留在表面，缺乏对其底层逻辑的理解。本研究从学术系统的两个维度院校与学科入手，详细了有形学院和无形学院的评价逻辑，揭示破“五唯”立新标的深层含义。
学术治理涉及权力配置和资源配置两大核心问题，而这两个问题的依据正是学术评价。中国的学术评价改革原点，普遍认为是破除科层式治理。除了科层式治理，市场式治理的影响也不容忽视。市场式治理强调学术研究的自由与竞争，注重学术成果的创新性和影响力。在学术评价中，市场式治理倡导多元、开放、透明的评价体系，强调同行评价和学术自治。
回顾我国学术评价的发展历程，大致经历了启动期、拓展期等阶段。当前，我们需要深入理解学术评价的底层逻辑，从院校和学科两个维度出发，全面改革大学教师评价体系。在院校维度，应树立立德树人的成效作为评价的根本标准；在学科维度，应以前沿突破论英雄的杰出人才新标准为导向。我们也需要认识到，学术评价体系的改革是一个复杂而漫长的过程，需要、学术界和社会各方的共同努力。
重塑学术评价体系，需要从理解其深层逻辑入手。只有这样，我们才能真正实现大学教师评价体系的现代化和科学化，为高等教育的高质量发展提供有力支撑。关键词：大学教师评价、院校维度、学科维度、科层式治理、市场式治理。
欲了解更多的学术前沿动态和洞察，请关注微信公众号“中国高教研究”。自法律的角度为问责性评估奠定基石，我们已进入了全新的发展阶段，特别是在过去的几十年里，国家在问责性评价体系的建设上取得了显著的进展。特别是在第三个阶段，自2003年至今，我们已经迈出了坚实的步伐。
在这个阶段，国家在宏观层面成功构建了两个核心的问责性评价体系。首先是本科教育教学评估体系，该体系在教育部《教育振兴行动计划》中应运而生，明确提出了全国高等学校教学质量评估制度，旨在确保教育教学的持续优化和提升。紧随其后的是学科评估体系，以教育部学位和研究生教育中心为核心，专注于开展学位与研究生教育的全面评估。
尽管这些体系在推动问责性方面发挥了重要作用，但其存在的弊端也逐渐显现。问责性评价有时会导致不利的比较和恶性竞争，甚至引发“问责恐惧症”。评价者与被评价者之间的关系也存在不平等现象，被评价者的声音往往被忽视。一些人提出改革学术治理的建议，主张建立协商性评估体系，促进评价者与被评价者之间的合作。
但这样的观点并非无懈可击。中国的独特国情、历史和文化背景决定了科层式治理的主导地位。我们不必盲目追求破除科层式治理。相反，我们应该从实际出发，从消除市场式治理的弊端入手改革学术评价。市场式治理强调个体间的自愿交换和自主决策，其突出特点是绩效优先和权力非中心化。这种治理模式在资源配置和学术评价上遵循市场导向模式。
排名性评价是市场式治理在学术体系中的具体体现。从最早的美国大学排名到现在的世界大学排名，排名性评价已经成为评估大学综合实力的重要手段。中国的排名性评价经历了萌芽期、期和拓展期三个阶段。尤其是拓展期，世界大学排名的兴起标志着中国在这一领域的创新。尽管西方学界对国与国之间的大学可比性持怀疑态度，但中国的“985工程”为世界大学排名提供了契机。
我们应以更开阔的视野和更深入的理解来审视当前的学术评价体系。在保持原有体系优势的我们应注重消除其弊端，并借鉴市场式治理中的有益元素，推动学术评价体系的不断完善和发展。通过这样的努力，我们可以为问责性评估奠定更为坚实的基础，促进学术界的持续繁荣和进步。在20世纪初，英国QS公司以及随后的美国新闻与世界报道，纷纷开始发布世界大学排行榜，这一行动为中国学术治理带来了新的视角和评估标准。随着国内“双一流”建设的深入，这些大学排行榜在中国的影响力逐渐扩大。
这些排行榜虽然在一定程度上反映了大学的综合实力，但它们的评价模式也存在诸多共同特点与问题。规模重于质量，科研重于教学，投入多于产出，自然学科优于人文社会学科。这种偏向量化的评价方式，导致市场式治理的弊端逐渐显现，如科学主义评价的模糊性、商业化运作中的“花钱买排名”现象，以及由此产生的功利主义导向。
学术评价改革的原点不在于市场式治理与科层式治理的二元对立，而应寻求一种新的治理模式。网络式治理便是这样一种新的尝试，它强调和社会组织在学术治理中的协同作用，形成一种相对稳定的关系形态。这种治理模式既不同于传统的计划干预，也不同于自由市场的资源配置，而是注重社会问责。
中国的学术治理长期以为主导，但在近年来，市场在学术治理中的作用日益受到重视，形成了“有为、有效市场”的治理格局。网络式治理模式的出现，正是对这一格局的进一步优化。它整合了科层式治理和市场式治理的优点，为新时代学术评价改革提供了理论依据。
从学术性的角度看，高等教育系统的本质特点是其学术性。学术系统由学科和院校组成的“矩阵结构”是高等教育的基本组织方式。有形学院与无形学院共同构成了大学的双重归属。有形学院是不同学科的专家、教师、学生和行政人员联系在一起的实体，而无形学院则是跨地区的行业利益团体，由各个院校相同的部门自发形成。
全国性的学术系统就是由一批学科和专业构成的，而学科的范围不仅限于一国之内，它的边界甚至超越国境线。例如，自然科学家在世界范围内开展工作，他们的研究成果和学术影响力是全球性的。大学教师的评价不应仅局限于院校维度，更应考虑到学科维度的影响。
聘期考核是对教师事业发展进行的全面评价，建立在年度考核的基础之上。而职称评审则是教师晋升至更高一级岗位时的评价活动，其评价依据在于分层分类的基础。
在北美，大学教师一般分为教授系列和讲师系列。教授系列包括助理教授、副教授和正教授，其中副教授及以上职位实行的是终身制。而讲师系列则包括讲师和高级讲师，大多数采用的是合同制。在助理教授晋升至终身职位的进程中，有一个明确的合同与评估流程：签订为期3年的合同后迎来首次评估，评估合格后再签订为期2年的合同，再次评估合格后即可晋升为副教授，进而进入终身轨道。在我国，大学教师则只有一个系列，即讲师、副教授、正教授，申报晋升的时间节点相对明确。
当前，大学教师评价面临的最大问题在于过于强调绩效评价和社会问责。随着新自由主义的兴起，市场式治理逐渐成为全球学术治理的主导模式。世界大学排行榜的崛起使得大学运行遵循市场竞争规则和产业逻辑，绩效指标和质量控制成为学术职业管理的主要手段。学术职业的绩效并不容易量化，过度量化可能会引发一系列问题，“五唯”顽疾便是其中之一。这导致原本应聚焦于“学生与教学”的院校教师评价转变为关注“科研与论文”的“五唯”评价，进而削弱了全球大学的德育边缘及立德树人能力。
针对这种现象，我们应认识到通过竞争和淘汰机制并不能完全解决学术教师的绩效和质量问题。大量的实证研究证明，过分强调国际发表并不能带来学术的前沿突破，也无法解决高水平学术发表的问题。对于学术职业而言，应通过学术共同体的价值规范来获得最佳绩效，而不是通过建立严密的考核和问责制。这意味着我们需要弱化基于科层式治理的问责性评价，强化基于行会式治理的协商性评价，将学术职业管理权下放给基层学术组织，培育共同价值和质量文化，通过非正式规范和群体认同感来激励教师全力以赴。
学科维度的大学教师评价是学术共同体对学者的学术品格、学术能力、学术贡献的认可性评价。尽管强调同行评价，但实质上是学术精英主导的等级系统。分层的目的在于区分学术精英与其他学者，而学术精英的识别标志在于获得普遍认可。理想的学术共同体中，学术奖励和承认应基于学者的学术产出与贡献。但在现实中，一些外部因素也可能影响学术的奖励和承认。在识别学术精英时存在两种机制：普遍主义与特殊主义。前者主要根据工作成就进行评价和奖励，后者则受到个人社会属性的影响。然而在实际操作中需要警惕同行评价的异化问题强调协商一致。
以上内容生动展现了大学教师评价的多个维度与背后的深层问题。在理解和改善评价机制的过程中应充分考虑教师的职业发展需求与高等教育的长远目标达成动态平衡。在学术领域，评价体系的适用性一直是一个引人关注的话题。我们不难发现，传统的同行评价制度有其独特的运行空间和适用范围。
在空间层面，同行评价似乎更适用于那种“小国寡民”的学术共同体环境，也就是说，在一个规模较小、相对封闭的学术圈里，长时间的尺度和同行的普遍认可赋予评价较高的权威性和稳定性。当这一模式放大到大规模职业化的科学事业，或是需要即时认可的国家创新体系时，同行评价的不确定性和主观性便凸显出来，其有效性受到质疑。尤其对于那些刚刚崭露头角的创新成果，尤其是颠覆性的创新，传统的同行评价往往难以给出合理评价，这也成为该模式备受诟病的原因之一。
为了弥补这些不足，人们尝试引入科层式治理模式和科学主义评价范式。这些新模式、新范式的引入并不是万无一失的。同行评价的前提是学术共同体的自治自律，但当学科受到科层式治理的挤压和渗透时，同行评价的普遍主义原则受到挑战。在美国的学术领域，行会式治理逐渐被科层式治理所取代，学术认可的特殊性愈发明显，这也导致同行评价的异化。而在我国，同行评价的科层化色彩更为浓厚，这主要体现在学术精英的行政选拔中。政治过程强调在主导下的学术共同体竞争，使得同行评价逐渐沦为行政合法性工具。这种情况下，同行评价的主观性和随意性进一步放大，绝对的权力甚至可能导致绝对的腐败。
为了改进这一状况，人们开始寻求新的评价方式。科学主义的文献计量方法逐渐流行，但它能解决的是同行评价的“小国寡民”问题，而并非时间局限问题。从长时段看，用“引用率”来衡量成果价值有一定意义，但在短期内或针对创新成果来说，这一方法的适用性并不强。科学主义评价范式也难以回应关于价值量化问题的质疑。特别是在人文社会科学领域，由于具有文化性和地域性，文献计量方法并不适用。在这一背景下，《深化新时代教育评价改革总体方案》强调破“重科研轻教学、重教书轻育人等现象”，立“潜心教学、全心育人”，试图通过改革教师评价机制来推动教育领域的健康发展。
大学教师评价的学科维度与院校维度密切相关。学科维度是基础和前提，具有首要性。这要求我们从学科的角度去认识院校和学术系统。正如伯顿克拉克所言，“我们把大学或学院看作是国家和国际学科的地方分部的汇集”。院校维度的评价常常建立在学科维度评价的基础上，学术共同体的同行承认是院校激励的依据。专业水平的高低始终决定着报酬和学术层级的流动。
《深化新时代教育评价改革总体方案》的发布对于大学教师评价改革具有重要意义。破“五唯”立新标，强调立德树人为主线，以破“五唯”为导向，通过、学校、教师、学生、社会五类主体的协同推进，努力实现教育评价改革的系统集成和举措破立结合。尤其是在大学教师评价领域，需要坚持把师德师风作为第一标准、突出教育教学实绩、强化一线学生工作、改进大学教师科研评价、推进人才称号回归学术性、荣誉性等措施的落实。针对大学教师评价中存在的突出问题，《总体方案》提出了四个方面的“负面清单”，为大学教师评价领域设定了必须遵守的红线。其中，规范大学教师聘用和职称评聘条件设置，避免将国（境）外学习经历、论文数、项目数、课题经费等过度量化作为评价标准，以及人才称号的不当使用等问题成为改革的重点。这些问题的解决不仅关乎教师的个人发展，更直接影响着大学职能的实现和学术生态的健康发展。
大学教师评价面临的困难重重，其中最为突出的是如何在实际操作中落实《总体方案》的精神。例如，如何解决科研绩效考核的操作问题，如何在重视人才激励的同时避免过度功利化，如何破解重科研轻教学的现象，以及如何确保同行评价的公正性和学术共同体的健康发展。这些问题既涉及院校维度的评价，也与学科维度的评价息息相关。
在院校维度的评价改革中，必须聚焦大学职能的实现，坚持“立德树人”的根本任务。师德师风应成为评价大学教师的第一标准，强调协商性评价的重要性。协商性评价建立在信任与平等参与的基础上，能使评价者与被评价者充分沟通、形成共识，有利于激发教师的使命感和责任心，进而实现“自我问责”。
要破除科学主义评价范式的束缚。学术职业的复杂性决定了单一指标难以全面反映教师的实际工作状况。必须树立多元多维评价观，在量化评价的基础上引入质性的专家评价，鼓励多元多维的评价方式。
在学科维度的评价中，人才帽子和同行评价的问题尤为突出。主导的人才项目选拔制度在一定程度上导致了“帽子人才”偏多的现象。为此，应强调人才帽子的学术共同体认可度，实行真正的同行评价，避免行政介入破坏学术共同体的自治和自律。的学术治理应更多采用行会式治理的方式，强调权力的非中心化和平等参与，以确保同行评价的公正性。
大学教师评价体系改革是一项系统工程，需要从院校和学科两个维度进行深化改革。在落实《总体方案》的过程中，必须立足学术系统的底层逻辑，坚持协商性评价，破除科学主义评价范式的束缚，真正实现多元多维的评价方式，以激发教师的积极性、创造力，促进学术生态的健康发展。对学科维度的教师评价进行深入改革，是当前教育领域的迫切需求。传统的评价方式过于依赖文献计量，导致顶刊论文数量成为评价学者的主要标准，这种现象在中国尤为明显，甚至形成了全球顶刊发文排名居前的局面。这种评价方式存在明显的问题，它无法真正衡量学者在前沿突破、原始创新方面的能力，无法有效反映学术共同体的意识和良好学术生态。我们必须重新审视学科维度的教师评价标准。
我们需要树立新的评价理念，以前沿突破为核心，以创造力为衡量标准，将杰出人才的评价放在首位。在新的评价体系中，我们应该鼓励学者追求原始创新、自主创新，而非简单的跟进和模仿。为此，我们必须摒弃过去过于依赖文献计量的评价方式，破“五唯”立新标，让真正有创造力的学者得到应有的认可。
我们要培育学术共同体意识和良好学术生态。学术共同体是学术评价的核心力量，应该发挥其在识别、认可人才方面的作用。在小科学时代，同行评价存在一定的局限性，难以适应大规模学术共同体的需求。我们需要通过科层化使同行评价适用于大规模的学术共同体，同时加强学术共同体的自主性、自律性，坚守行会式治理传统，确保同行评价的有效性。
我们需要破解学术系统的“内部人控制”问题。由于学术工作的深奥性，社会公众难以对其进行有效的监督，导致学术系统存在一定的封闭性。为解决这一问题，我们可以引入开放式评价来改进同行评价，借鉴联合国教科文组织在《开放科学建议书》中的理念，向传统科学界以外的社会行为者开放科学知识的创造、评估和传播过程。通过开放科学，我们可以打破自娱自乐的学术圈，实现人人皆可公开使用、获取和重复使用多种语言的科学知识。
我们还需正确处理学科维度与院校维度评价的复杂关系。学科维度与院校维度评价相互独立又密切相关。学科维度强调同行评价和学术自治，是长期评价；而院校维度则重视绩效评价和科层式治理，是短期评价。学科维度的评价是院校维度评价的基础，只有被同行承认的学者才能被院校聘用。在改革过程中，我们需要正确把握这两个维度的关系，避免将学科维度的评价结果直接用于院校维度的评价。
改革学科维度的教师评价是一项复杂而必要的任务。我们需要树立新的评价理念、培育学术共同体、破解“内部人控制”问题，并正确处理学科维度与院校维度评价的复杂关系。只有这样，我们才能建立一个公正、有效、激励创新的学术评价体系，为杰出人才的涌现创造良好的环境。绩效工资与绩效管理的艺术：一种组织目标与任务的视角
当我们谈论绩效工资时，它常常被看作是绩效管理的工具，但其真正的价值并非只是单纯依赖任务的完成度来衡量。绩效与工资之间的关系并不是直接而单一的，而是丰富且微妙的。硬性地将二者挂钩有时会导致负面的激励效应，影响到组织的长期发展和员工的积极性。
当我们深入大学教育时，重科研轻教学的现象逐渐浮出水面。这其实是学科维度评价逐渐占据主导地位，逐渐取代了传统的院校维度评价。大学，这个由学科构成的知识殿堂，其核心价值在于追求知识与发展学术。每个学科都有其独特的地位和价值，这是大学的神圣使命所在。
在评价大学教师时，我们不仅要看到他们在学科领域的贡献，更要从院校维度进行考量。只有那些在世界范围内具有卓越学术成就的学者，才能成为世界一流大学的教师。这些教师不仅代表着学术的高度，更是教学和科研的典范。他们提供的不仅是世界一流的科研成果，更有世界一流的课堂教学。这些恰恰是构成世界一流大学的基石和标志。
当我们回溯到绩效与教师评价的关系时，不难看出这两者之间的内在联系。教师的绩效不仅体现在科研成果上，更体现在他们的教学工作中。合理的评价制度应当既能激励教师追求科研的高度，又能鼓励他们在教学中追求卓越。这样，大学才能真正发挥其核心价值，为社会培养出更多优秀的人才。
《中国高教研究》的这篇文章为我们提供了一个全新的视角来看待绩效管理、大学教师评价以及教学和科研之间的关系。希望这篇文章能引发更多关于这一主题的思考和讨论，为我们共同创造一个更加完善的教育体系贡献智慧和力量。流产网作为一个在线平台，也在此为大家提供丰富的信息和资源，助力大家的学术研究和教育实践。