因父去世休假被辞

一、用人单位违法解除劳动合同引争议

近日，上海某物业公司发生了一起因员工请假未获批准而引发的劳动争议。员工因父亲去世请假8天却未获批准，公司因此单方面解除劳动合同。这一行为被法院认定为违法解除劳动合同。法院明确表示，公司过于机械地适用规章制度，未能充分考虑员工家庭变故的特殊性。最终，法院判决公司支付赔偿金共计人民币75269.04元。

二、赔偿依据深入

用人单位需要支付的违法解除劳动合同赔偿金是基于员工离职前12个月的平均工资和工作年限来计算的。在上述案例中，员工工作年限长达十年，因此赔偿金按照平均工资标准计算。这一事件再次提醒我们，对于员工的合法权益，用人单位必须予以充分重视和保障。

三、司法观点与争议焦点聚焦

1. 请假性质与制度的合理性：员工请假奔丧符合传统人伦道德和公序良俗，用人单位在管理过程中需要对特殊情况进行理解和宽容。对于丧假，通常认定为法定带薪假期，一般为1-3天。超出此天数的请假，应与员工协商并确认为事假。用人单位不能简单地以“未完成审批流程”直接认定员工旷工。

2. 旷工认定标准的重新审视：法院指出，当员工已启动请假流程而公司未及时审批导致缺勤时，责任并不在员工。若扣除法定丧假天数后，员工实际旷工未达公司规定（如累计3天），则解除劳动合同缺乏合理依据。

四、劳动者维权途径指引

1. 申请劳动仲裁：用人单位违法解除劳动合同的争议属于劳动仲裁范围。劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，向劳动仲裁机构申请仲裁。

2. 诉讼支持：若仲裁结果未执行或双方不服，可以向法院提起诉讼。在司法实践中，法院倾向于保护劳动者的合法权益，特别是对于涉及家庭重要事务如孝道的争议。

五、用人单位管理建议

1. 完善请假制度：用人单位应明确丧假、事假的审批流程以及例外情形，避免采用过于机械化的管理方式。

2. 人文关怀与合规平衡：在用工管理中，用人单位需兼顾制度刚性与人性化，避免因过于机械执行规则而引发法律风险。应重视员工的实际需求，确保公司的管理制度既能保障员工的合法权益，又能维护公司的正常运营。

相关法律依据：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条；《企业职工带薪年休假实施办法》第三条；《劳动争议调解仲裁法》第二条。