关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答

劳动关系认定规则详解

一、用工主体的责任划分与劳动关系认定

对于用工单位与被挂靠单位，它们与因工伤亡职工之间并不直接构成劳动关系或雇佣关系。在工伤保险责任的划分上，用工单位或挂靠单位需承担工伤保险赔偿责任。实际用工的不具备主体资格的组织或自然人则与职工形成雇佣关系。这种工伤保险责任的纠纷属于行政争议，追偿纠纷不属于劳动争议。

二、发包与承包关系中的劳动关系认定及工伤保险责任

当发包单位将业务发包给具有用人主体资格的承包单位时，劳动者与承包单位存在劳动关系。这意味着，如果发生工伤，劳动者可以向承包单位寻求赔偿。但发包单位在某些情况下也可能直接与劳动者建立劳动关系。对于工伤保险责任，无论是用工单位还是挂靠单位，都需要承担工伤保险赔偿责任。而关于社保争议，某些情形下的处理则属于劳动争议范畴。

三、劳动争议的受理范围

劳动争议主要包括劳动合同履行纠纷、未签书面合同但存在劳动关系的纠纷等。当涉及到解除或终止劳动关系时的经济补偿争议、社保待遇赔偿纠纷、加班费及经济赔偿金争议等，均属于劳动争议的受理范围。一些情形如社保金发放纠纷、公有住房转让争议等则不属于劳动争议。

四、诉讼程序与举证责任

在诉讼程序中，劳动者主张加班费时需初步举证。用人单位若掌握相关证据但拒不提供，将承担不利后果。关于仲裁时效抗辩规则，如果在仲裁阶段未提出时效抗辩，那么在诉讼阶段原则上是不支持的，除非有新的证据。

五、其他裁审标准

对于特殊人员用工关系，如退休人员、内退人员与新单位发生的争议，其处理方式与一般劳动者有所不同。股权激励争议属于劳动争议，但股权行使纠纷则不属于。

旨在结合最高人民法院的司法解释和地方裁审实践，明确劳动关系的认定、责任划分及程序规则。这不仅有助于统一法律适用尺度，还能为劳动者和用人单位提供明确的指导，保障双方的合法权益。希望通过的解读，读者能更深入地理解劳动关系的复杂性和多样性，以及在实际情况中如何合理应对。