女子因请婚假被公司辞退

一、法律性质认定与

在劳动者申请婚假的过程中，用人单位解除劳动关系的行为可能涉及违法解除劳动合同。婚假作为法定的员工福利，其权利不容侵犯。一旦劳动者提供了如结婚证、婚礼现场照片等必要证明材料，用人单位若因证据存疑而拒绝批准婚假，将面临司法实践中的不利判定，即用人单位未尽到合理的审查义务。这实际上是对劳动者权益的侵犯。

二、劳动者的维权路径指引

当劳动者的婚假权利受到侵害时，首先应选择劳动仲裁作为解决争议的途径。劳动者可以要求继续履行劳动合同或主张相应的赔偿金。若对仲裁结果不满，可依法向法院提起诉讼。在赔偿方面，违法解除劳动关系的用人单位需按照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。实际案例中，赔偿金额可能包括未发的绩效和赔偿金等，单案赔偿额度可能高达3.6至4.6万元。

三、企业责任边界与管理权的平衡

企业在行使用工管理权时，必须确保不突破法律的底线。拒绝员工的婚假申请需要提供合法且合理的依据，如员工提供虚假材料或超过合理期限的请假等。否则，企业的行为可能被视为权利滥用。特别是一些企业以婚假和产假成本叠加为由辞退员工，这种行为被明确认定为性别歧视，司法机关不会接受这种抗辩理由。

四、典型案例

让我们来看看几个具体的案例：北京的杨某因婚假和事假被拒绝而被辞退，法院最终判定企业赔偿36750元；苏州的吴女士因婚假遭到歧视性辞退，企业通过投诉启动了维权程序；上海某企业未批准婚假并按旷工处理，法院指出补交结婚证不影响休假的正当性，判决赔偿4.6万元。这些案例都强调了企业在处理婚假问题上的法律责任和劳动者的维权路径。

五、特别提示与注意事项

值得注意的是，全国各地的婚假天数并没有统一标准。例如，浙江的婚假为13天，而北京则是法定的3天，但企业有权在此基础上进行延长。劳动者在申请婚假时，建议通过书面或邮件形式提交请假申请，并妥善保留相关的沟通记录和证明材料。这样在维权过程中，可以确保自己拥有充分的证据支持。

在面对婚假问题时，劳动者要清楚自己的权利，企业也要明确自己的责任。双方应当在法律的框架内，合理、公平地处理相关问题，共同维护良好的劳动关系。