绩效考核与薪酬管理

一、政策动态与改革风向

近期，政策层面在基金管理领域展现了一系列动态改革方向，尤其针对主动管理权益类基金的管理费模式和薪酬制度。具体来看：

1. 浮动费率改革引领行业变革

证监会已明确，新设立的主动管理权益类基金将推行基于业绩比较基准的浮动管理费模式。这种新模式根据业绩表现来设定不同的费率档次：业绩达标则按基准费率收取管理费；若业绩显著低于基准，则适用低档费率；若显著超越基准，则适用升档费率。行业头部机构被要求在一年内实现此类基金占比超过60%。这一改革旨在更好地体现“业绩与费用相匹配”的原则。

2. 薪酬追索机制：薪酬与业绩紧密相连

为了更加紧密地将基金经理的薪酬与其业绩挂钩，新的政策提出了薪酬追索机制。具体规定，对于三年内业绩低于基准超过10%的基金经理，需降低其薪酬；而显著超越基准的基金经理，则可以适度提高其薪酬。强制跟投、锁定期及薪酬延期支付制度等也已全面实施。

二、绩效考核与薪酬管理的核心关联机制

1. 双向驱动模型：绩效考核与薪酬分配相辅相成

绩效考核作为薪酬分配的重要参考依据，而薪酬结构反过来又驱动绩效提升。这一双向驱动模型强调公平性，包括分配公平、过程公平和机会公平三个维度。

2. 动态调节机制：根据绩效表现灵活调整薪酬

为了更灵活地根据基金绩效调整薪酬结构，动态调节机制应运而生。持续优于基准的基金经理将获得阶梯式升档薪酬，以保留核心人才；符合预期者则维持基准档薪酬，以稳定团队结构；而显著低于基准者将面临降档，并启动能力重建计划，以优化资源配置。

三、实施关键要点

1. 基准设定规范：确保科学、合理反映基金特征

在设定业绩比较基准时，必须充分考虑产品定位、投资策略和市场特征，禁止随意修改基准指标。

2. 薪酬结构设计：合理的固定与浮动工资比例

针对不同层级的员工，建议不同的固定工资与绩效工资比例。例如，基层岗位7:3，中层管理6:4，高层或投研岗位5:5。

3. 风险对冲机制：确保平稳运行与长期稳健发展

建立薪酬回拨准备金，占管理费5-10%，以应对潜在风险。实施跨周期业绩平滑评估，确保基金长期稳健发展。

四、行业实践案例

以某头部公募2025年的实施方案为例：该机构对权益类产品实施了更为灵活的浮动管理费模式，管理费浮动区间扩大至0.8%-2.2%。基金经理跟投比例也提升至年度绩效薪酬的30%，以更好地与业绩挂钩。该机构还实施了季度动态Benchmark对标机制，确保绩效考核更为精准、科学。这些改革措施旨在更好地适应市场变化，提高基金的管理效率和业绩表现。